课程背景：
人力资源被称为企业的核心竞争力之一。人力资源管理的核心作用，就是发挥组织内部人力资源的最大价值，提升人力资源的效能，助力企业获得竞争优势。这一点，和管理的目的刚好重合。所以，人力资源管理是每一位管理者的关键职能，每一位管理者都是下属人力资源管理的第一责任人。
然而，现实中的管理者多半是从骨干员工直接被提拔起来的，缺乏对人力资源管理的系统认知和关键技能，在管理团队的过程中心有余而力不足，不能很好地发挥下属潜力，留住关键员工，其结果是影响了企业核心竞争力的发挥。基于此，本课程旨在解决职能部门经理的以下困扰：
● 理不清对人才的具体需求，面试人才时看不准，看中人才时引不进。
● 人才招进来以后用不好，士气不高，难成事。
● 下属在工作中成长不快，跟不上组织发展需要。
● 高绩效的下属员工留不住，白培养一场。
课程收益：
● 看得准/引得进。建立部门人力资源规划的基本意识，掌握设计能力素质模型的思路和简单方法，以及结构化面试的思维和技巧，同时开阔引才的思路。
● 用得好。掌握向下属授权的要点和步骤，以及绩效管理的流程，能正确使用两种以上绩效管理工具，辅导下属达成工作目标。
● 长得快。掌握人才发展的思路和六大培养途径，现场制订下属发展计划。同时掌握下属培训矩阵的制定方法。
● 留得住。理解内源性动机在激励中的作用，掌握下属激励的要点及参与式认可的方法。
课程时间：2天，６小时／天
课程方式：案例分析+课堂练习+角色扮演+小组讨论
课程对象：非人力资源部门经理/主管、团队经理/以及具有人员管理职责的其他管理者
第一讲：选好人——招聘与团队适配
一、团队成员规划
1. 基于发展的团队人力资源规划
1）团队组建的四大原则
工具分享：贝尔宾角色
2）待招岗位的双重引才设计
3）“内聘”与“外招”的对比与决策
2. 构建胜任力模型
1）冰山模型与胜任力三要素
2）构建胜任力模型的步骤
案例解析：行政助理岗位的胜任力模型构建
3. 岗位发展空间设计
4. 招聘选人的三大原则
二、精准面试技巧
1. 结构化面试概述
1）结构化面试“七步法”
2）三种面试形式的优缺点分析
2. 经典面试技术：行为描述面试
1）行为描述面试法的底层逻辑
2）STAR行为描述的四个要素
练习：哪些回答是完整的STAR？哪些是无效的行为描述？
3）获得STAR回答的提问诀窍
案例分享：有效问题与无效问题
4）超级追问技巧
案例讨论：采购主管的面试实录
情境模拟：使用行为描述面试法面试行政助理候选人
3. 倾听
4. 面试记录的原则
第二讲：用好人——激活能量，提升绩效
一、下属授权，激活能量
1. 下属授权的三要素
2. 下属授权的意义
案例分享：赋能句型
3. 授权的阻碍
案例分析与小组讨论：苦恼的王经理
4. 完整授权的“六步法”
5. 防止逆向授权
个人练习：授权计划
二、绩效管理概述
1. 绩效的定义与两大关键输入
2. 绩效管理的本质解析
3. 绩效管理的四大误区
4. 绩效管理的流程
5. 绩效管理中的各方角色定位
三、常用绩效指标的使用方法
1. 常用的绩效指标
1）结果类指标
a KPI指标
b KPA（关键任务描述）
2）行为类指标
2. 指标制定的SMART原则
3. KPI的提炼与分解方法
1）企业级KPI提炼方法
aBSC平衡计分卡法
b关键业务领域法
2）部门与员工的KPI分解方法
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法
3）源于岗位职责的KPI提炼：QQTC法
小组练习：下属KPI的提炼与分解
4. 关键绩效事件（KPA）的提炼
5. 行为类指标的设定
四、绩效沟通与反馈
1. 绩效沟通与反馈的目的
2. 绩效沟通与反馈的要点
1）绩效计划
2）绩效事实
3）考核结果
4）改进计划
3. 绩效沟通与反馈的时间节点
4. 低绩效员工的绩效反馈
1）“三明治”沟通法
2）BEST反馈法
第三讲：育好人——人才培养
一、人才培养的理论基础
1. 人才培养的3D步骤：定标→对标→达标
2. 人才培养的70/20/10法则
3. 人才培养的流程
二、确定培养对象（人才盘点）
1. 人才盘点的对象：盘组织+盘人才
2. 人才盘点“五步法”
3. 人才盘点的两套标准体系
4. 人才盘点的结果运用
1）关键岗位的继任计划（课后作业）
2）高潜质人才的发展计划（课后作业）
三、确定培养方式（活用培训资源）
1. 培训的“能”与“不能”
2. 培训全过程管理
3. 不同需求下的培训形式匹配
头脑风暴：培训形式匹配培训需求
四、结构化在岗培训
1. 结构化在岗培训解析
2. 培训矩阵的建立
3. S-OJT的两大手法
1）教练辅导法
2）工作指导法
第四讲：留住人——留人留心
一、员工激励
1. 动机理论研究
1）内源性动机与外源性动机
2）二元工资论
3）科学留人八办法
案例分享：著名企业的雇主价值主张（EVP）
2. 激励理论研究
1）ERG理论解析
2）员工离职原因分析
3）新生代员工的心理特点
3. 与下属建立深度联接的方法
1）深度倾听
2）科学提问
3）高效反馈
案例分享：阿里的三阶段“裸心会”
个人练习：下属激励计划
二、员工认可
1. 认可的误区
视频分享：即时认可的妙用
2. 参与式认可四步曲
第一步：描述成果
第二步：关注过程
第三步：倾听原因
第四步：给出评价
小组练习：一分钟参与式认可
3. 终极CARE模式
工具解析：盖洛普Q12员工敬业度调查问卷
吴丹黎老师
18年世界500强人力资源管理实战经验
中英双语授课
武汉大学工商管理硕士
注册建造师 丨 高级人力资源管理师
日产训（中国）MTP认证讲师
可口可乐管理学院认证培训师
首钢集团、中建集团、国家电网、国能集团、中车集团、湖北省交投、葛洲坝等大中型企业常年指定培训师，武汉市经信局入库专家
曾任：罗盖特生物营养品（世界前三的法资淀粉深加工集团）|人力资源及行政经理
曾任：德尔福派克电气系统（世界500强）|高级人力资源主管
曾任：武汉可口可乐（世界500强）|高级市场渠道主管、总经理助理
→累计授课400多场，参训学员高达30000多名，好评率全部达95%以上
擅长领域：PBC绩效管理/敏捷目标管理工具OKR/目标与计划管理/招聘面试/非人/中层管理……
吴老师有多年世界500强等大型外资制造型企业的从业经历，在人力资源效能提升、中层管理能力培养等领域有着丰富的实战积累。具有开拓的系统性和战略性思维，曾为首钢集团、国家电网、国能集团、中核集团、中建集团、中铁集团、中交集团、中车集团、太平洋保险等50+家大中小型企业进行人才培育等项目，帮助企业充分激活人员能量：
人才发展教练：曾担任太平洋保险公司中层管理人员发展教练，对重点培养的管理人员进行一对一BEI访谈，结合心理测评等工具，辅导其找到自身重点发展领域，并协助确定能力发展方案（包括在全国各地轮岗、培训、上级辅导等等）。
中层管理培育师：曾帮助等30+家中大型企业进行中高层管理人员技能培养项目，反馈良好。
主讲课程：
《战略导向的绩效管理》
《成功招聘实战工作坊》
《目标与计划管理工作坊》
《OKR-敏捷目标管理工具》
《薪酬设计与绩效管理实务》
《现代企业的薪酬设计实务》
《成事育人的赋能型中层管理》
《OKR与PBC的逻辑分析与实操》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《中层管理技能提升三步曲》（个人篇/团队篇/执行篇）
授课风格：
富有针对性的内训课程：一切以企业需求和实际问题出发。只要企业提供足够信息，均可在现有标准课程的基础上做出调整或定制；
案例式分享：结合18年的世界500强实战经历和5年的管理咨询经验，擅将理论与案例结合讲授；
情景式演示：热衷设计情境模拟练习，辅以亲切活泼的点评，让学员在体验中感悟和提升。
