课程背景：
薪酬管理者有些是从基层升上来的，有些是从其他职能转换过来的，可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪酬体系。企业发展不断变革，薪酬体系亟需创立并动态完善，而专业的咨询顾问公司收费昂贵。
薪酬体系设计和管理的一系列问题值得薪酬管理者思考：如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？如何评估薪酬的对外竞争性？如何提升薪酬的对内公平感？如何加强薪酬对员工的激励性？如何确定合理的薪酬预算？如何做好薪酬标准的动态调整？薪酬管理应该追求怎么样的目标？薪酬管理的发展趋势如何？
课程目标:
● 系统学习薪酬体系设计与管理的理论；
● 掌握薪酬设计和管理的工具；
● 研究解决企业常见薪酬问题的对策，形成本企业薪酬体系改善的初步方案。
课程时间：1～2天，6小时/天
课程对象：人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管
课程方式：原理解构（20%）+项目复盘+问题研讨+范例解析（30%）+工具演练（50%）
第一讲：理论篇—薪酬基本理论（结合大小案例讲解）
案例研讨：Z公司薪酬体系问题诊断（结合调研的问题编写研讨案例）
一、企业常见的10个薪酬问题
在案例研讨的基础上总结企业常见问题，从问题入手
1. 缺乏明确的付薪哲学
2. 外部竞争性劣势
3. 内部公平性问题
4. 缺乏基于绩效的弹性薪酬机制
5. 薪酬结构不合理
6. 缺乏长期激励
7. 缺乏动态薪酬调整机制
8. 缺乏多元的薪酬序列和通道
9. 单一使用可现金量化的薪酬
10. 不能与时俱进进行变革
二、薪酬7个原则
分析为什么上边的是问题，如何有这些问题会给企业造成什么影响
1. 战略性－承接战略
2. 公平性－内部公平
3. 竞争性－对外竞争
4. 激励性－对员工激励
5. 经济性－公司可承受&投入产出
6. 合法性－最基本和必要
7. 保密性－不能保密，麻烦不断
三、薪酬4个基础理论（底层原理）
1. 马斯洛需求层次理论
工具：全面薪酬模型
2. 亚当斯公平理论
3. 弗鲁姆期望理论
4. 赫茨伯格双因素理论
第二讲：实操篇——薪酬设计7步法（以“范例+实操”进行）
一、制定薪酬原则（确定薪酬设计的基本指导原则）
1. 薪酬原则（付薪理念）
工具：3P1M模型
2. 不同性质企业薪酬体系特点
3. 不同行业企业薪酬体系特点
案例解析：知名企业薪酬原则分析
二、确定薪酬定位（确定薪酬战略，薪酬水平与战略的匹配）
1. 薪酬定位策略
1）薪酬战略的3个特征
2）薪酬战略的5个内容
2. 不同发展阶段企业薪酬体系特点
案例解析：知名企业薪酬定位策略分析
三、开展岗位价值评估（确定不同岗位固定工资标准的参考依据，追求对内公平性）
1. 岗位价值评估方法
1）排序法
2）分类套级法
3）要素比较法
4）要素计点法
2. 岗位价值评估的3个基本原则
3. 岗位价值评估的5个步骤
案例：知名公司岗位价值评估实操复盘
工具演练：海氏岗位价值评估法、IPE岗位价值评估法
四、薪酬调查分析（了解同行同地区同岗位薪酬水平，追求对外竞争性）
1. 薪酬调查需要考虑的5个因素
2. 薪酬调查的7个渠道
3. 薪酬调查的6个步骤
案例解析：知名公司薪酬调查复盘
五、薪酬等级标准设计（确定不同岗位标准收入水平，为薪酬预算和薪酬增长提供依据）
1. 薪酬曲线绘制
2. 中位值确定
工具演练：回归分析法
3. 等差确定
4. 档差确定
5. 重叠度设计
实操演练：1~5步
案例解析：Y公司薪酬设计方案
六、薪酬结构设计（薪酬在不同层级和职系之间的差异化分配，追求激励性）
1. 不同层级结构设计
2. 不同职系结构设计
范例解析：知名公司薪酬结构设计方案
七、浮动薪酬设计（不同岗位的激励办法）
1. 绩效工资设计
2. 年度奖励设计
3. 专项奖励设计
4. 提成佣金设计
5. 计件工资设计
6. 利润分享设计
范例解析：知名企业运用浮动薪酬设计调动员工积极性，实现降本增效目标
第三讲：实操篇——薪酬管理（薪酬设计或优化好后如何做好管理）
一、薪酬管理内容（管什么）
1. 目标管理
2. 水平管理
3. 体系管理
4. 结构管理
5. 制度管理
范本解析：Z公司薪酬管理制度
二、薪酬控制（如何控制总额）
1. 企业薪酬承受测算
2. 薪酬总额控制
三、薪酬调整实务技巧（如何动态调整）
1. 薪酬调整规则
1）基于任职资格的薪酬调整
2）基于绩效的薪酬调整
范本解析：某知名公司薪酬调整制度
2. 薪酬调整技巧
1）把握薪酬调整的关键－处理好4对矛盾
2）抓住薪酬调整的重点－落实好5个工作
工具：年度薪酬调整额度测算表
范本解析：X公司年度薪酬调整方案
工具：《薪酬待遇协议书》
工具：《无纠纷确认书》
第四讲：趋势篇——薪酬管理的6个新趋势
一、追求投入产出回报（如何评估薪酬管理水平）
1. 人事费用率
2. 万元产值人均成本
3. 万元薪酬人均产出
案例解析：知名公司薪酬管理水平评估
二、宽带薪酬更加流行
1. 宽带薪酬3个特征
2. 宽带薪酬的3个应用条件
3. 宽带薪酬设计的6个步骤
4. 宽带薪酬的8个注意问题
范例解析：知名公司宽带薪酬解析
三、整体薪酬引起重视（薪酬与留人）
1. 狭义薪酬：企业为员工给企业所做的贡献支付给的相应的回报
2. 一般意义薪酬：员工所获得回报的总和
3. 广义薪酬：企业给予员工的内在和外在回报的总和
分析：全面薪酬理论（包括吸引、激励和保留高效敬业员工的各项策略）
案例解析：知名公司运用全面薪酬设计保留人才
四、福利追求弹性（提升福利的激励性）
1. 弹性福利的主要形式
2. 弹性福利的设计技巧
案例解析：知名公司福利体系设计
拓展：KSF关键绩效因子和PPV虚拟产值薪酬模式
付源泉老师
20年企业人力资源管理实战经验
同济大学工商管理硕士|上海交通大学人力资源创新研修班
法国布雷斯特高等商学院DBA（在读）
日产训MTP认证讲师
南京（高淳）人力资源服务产业园创业导师
前程无忧、智联教育、58同城等多家人力资源机构特聘讲师
时代光华、益策、佰仕瑞、凯洛格、诺姆四达、中智、量子大学、格局商学院、云学堂等知名培训机构特聘讲师
上海交大、武汉大学、浙江大学、西安交大、南京大学、郑州大学、江西财大等高校EDP特邀讲师
曾任：正泰集团 | 资深综合管理经理
曾任：塔达希时装（美国五大晚礼服品牌） | 人力资源总监
曾任：雅茗天地集团（台资上市） | 人力资源高级总监
擅长领域：战略性人力资源管理、绩效薪酬体系、招聘甄选、人才培养、非人等……
实战经验：
付源泉老师拥有20年企业人力资源管理工作经验，历经制造、时装、餐饮等多个大型民营、外资、台资企业。
◆ 任职正泰集团期间，主要负责组织架构、人力资源规划、培养和管理内部培训师等工作。
——参与制定“十一五”规划和“十二五”规划，通过方针目标、专项计划和月度计划等实现目标计划管理措施的落实。同时为集团撰写《顾客服务规范》、《合同评审管理》、《新员工入职引导》等20余个制度。
——设计《海外营销团队激励方案》、《评审和设计人员绩效考评方案》、《售后服务人员绩效考评方案》等方案，有效提升团队效能，实现海外营销团队人均业绩超800万元，评审和设计人员工作效率提升50%，售后服务费用下降1.5%。
◆ 任职雅茗天地集团期间，主要负责制定人力资源战略规划、组织管理创新和变革，完善绩效管理、薪酬管理等工作。
——主导从广开渠道、加强管理、节省费用三个方面提升招聘体系，达到年度招聘计划完成率超过95%，确保了人力资源供应，妥善解决了春节期间人力缺口，同时通过提升自招比率、降低中介费用，节省了招聘成本。
主讲课程：
《OKR目标驱动关键成果》
《随薪而动-薪酬体系管理》
《量利而行-绩效管理的实务技巧》
《六脉神剑-人力资源管理体系构建》
《打造人才梯队-人才盘点与培训体系构建》
《同心协力-非人力资源管理者的人力资源管理》
《文武兼备-MTP中层干部管理技能提升训练》
《招之即来 来之能战－高效精准招聘》
授课风格：
● 贴近场景，注重实效：多年企业人力资源管理工作经验，能把握不同类型和不同阶段企业遇到的问题，针对需求和目标定制培训内容，确保培训效果。
● 理论系统，逻辑严谨：一直在进行专业的理论知识研习，系统掌握人力资源管理和MTP理论，注重讲授内容之间的联系和内在逻辑。
● 轻松活泼，风趣幽默：亲和力强，浅入深出，语言生动，化繁为简，化简为趣。
● 注重体验，互动性强：运用交互式教学、引导技术等学习方法，以学员为中心，灵活运用案例研讨、拓展游戏、小组PK、影视等多种教学方法帮助学员多感官学习。
