课程背景：
随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到：人才资源是积极社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系是国家科技发展战略和改革开发大局。
■ 如何真正做到“适岗适才”，将“人力”盘活成“资源”？
■ 该说的不说，不该说的说的不停，提前亮出了自己的底牌
■ 无法有效的提前筛选候选人，并提高面试的效率
■ 遇到面霸，被候选人牵着鼻子走，怎么办
课程设计以解决问题为导向，从实际出发，既有国际先进的模型和方法，也有企事业单位真实操作的经验，具有很强的针对性和落地性；课程体系完整，理论内容扎实，配以实用的工具介绍，让理论能结合实际，真正做到学以致用。
课程收益：
● 会看简历：掌握简历筛选的方法，知道“哪些人可以面试，哪些人直接淘汰”
● 会分析履历：学会履历分析技巧，历史决定未来，准确判断岗位胜任程度
● 会设计问题：掌握面试中常见的提问技巧与方法，提升针对性和逻辑性
● 会深层分析：掌握肢体语言分析工具与方法，探究深层秘密
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员
授课方式：讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论
第一讲：超前准备：你要招什么样的人
一、用人需求是面试的出发点
1. 招人要有清晰的标准
2. 适合的才是最好的
3. 看人要看内在品质
案例分享：某企业的人才标准介绍
二、像准备约会那样准备面试
1. 知己：明确用人需求
1）企业需要什么样的人？
2）岗位需要什么样的人？
2. 知彼：熟知应聘者简历
课堂讨论：简历通常你怎么看？
3. 知他：了解人才市场
课堂讨论：你了解人才市场行情吗
三、精准描绘人才画像
课堂讨论：“什么样的人一定不会要”“什么样的人会优先考虑”
1. 向上看：公司现状分析
1）公司经营现状
2）公司发展历程
3）公司人才现状
2. 向前看：公司战略分析
1）公司外部环境
2）公司战略规划
3. 向内看：关键挑战分析
1）岗位工作重点
2）岗位关键挑战
3）核心能力分析
工具模型：关键挑战分析表
工具模型：人才画像表
4. 向外看：给人才预定价
案例分享：某公司销售总监人才画像样例
小组练习：完成公司岗位的人才画像
四、快速看透一份简历
1. 简历分析方法——区别“润色”与“虚假”原则
2. 简历的筛选的三阶段
1）粗筛阶段：“负面剔除机制”
2）细筛阶段：“模糊过滤机制”
3）精筛阶段：量化支撑，简历匹配
3. 快速快速阅读简历的六个技巧
1）基本信息：快速了解
2）工作经历：重点把握
3）学习经历：适当关注
4）求职意向：不可忽视
5）兴趣特长：留意一下
6）总体分析：必须要做
小组练习：选出简历中的问题
第二讲：精准提问：问对问题才能选对人
一、什么才是有效的面试方法
1. 一张图看懂面试方法分类
工具模型：面试方法分类图
2. 行为面试法
1）行为面试法的两个假设前提
2）行为面试法问题设计的三个关键点
话术：行为面试法的常见发问句型
小组练习：请把一般问题转换成高质量的行为面试提问
3. 情境面试法
1）STARs面试的步骤
2）常见的假STAR
3）不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
4. 行为面试必须做到情景化
1）应聘者讲故事
2）情景面试与行为面试的结合
二、问什么：面试的关键在关键事件
1. 能力提升来自关键事件
2. 关键事件来自关键挑战
3. 4种提问方法
4. 好问题的2个标准
课堂讨论：哪些是好问题？
案例介绍：一些宝藏的提问清单
三、怎么问：面试提问的超级句式
1. 最简句式：举个例子
工具模型：情景化行为面试提问模式和描述过去事例的提问模式
2. 超级句式：关键挑战+工作重点
3. 压力提问：3个注意事项
1）避免涉及个人隐私或人身攻击
2）应考察应聘者的实际情况
3）结束时须做必要解释
4. 面试提纲：保障面试结构化
案例分享：某公司总经理面试提纲
工具模型：面试提纲表
四、怎么问：如何面试各类人才
1. 面试高管：注意三个方面
2. 面试技术人员：把握两个问题
3. 面试应届生：围绕四类经历
课堂讨论：请分享你们的经验
五、面试问题设计案例
1. 踏实性格特质的定义
2. 面试观测点
3. 面试问题设计
小组练习：完成某岗位面试的三个好问题
第三讲：穿透观察：通过现象看清本质
一、应聘者自我包装的五种表现
1. 掺杂水分、抬高身价
2. 夸大业绩、弱化缺点
3. 移花接木、弄虚作假
4. 模糊表达、隐藏真相
5. 回避问题、掩盖事实
小组讨论：这些候选人的包装有哪些？
二、面试追问的三个步骤
1. 判断是否符合STAR原则
案例分析：候选人的回答
2. 抓住模糊表达的关键字眼
工具模型：面试中追问的关键字眼
3. 从“5W2H”的角度提出问题
三、面试追问的七大招式
1. 查漏补缺
2. 刨根问底
3. 多多益善
4. 旁敲侧击
5. 骨里挑刺
6. 当面质疑
7. 乱序提问
小组练习：这些案例你会怎样追问？
四、借我借我一双慧眼吧
1. 听其言：听锣听声，听话听音
全体测试：商店打烊时
2. 观其行：体态语言暴露人的内心
3. 察其色：确认过眼神
角色扮演：请根据案例进行提问和追问的练习
第四讲：全面评价：谁是你的Mr.Right
一、面试评价的六不原则
1. 不要被简历忽悠了
2. 不要对应聘者有任何假设
3. 不要答案，要过程
4. 不要放弃细节
5. 不要因为急用人而降低标准
6. 不要把决定权留给下一个人
二、定量评价：紧扣评价指标
1. 给评价指标分级
小组讨论：主动性怎么分级？
2. 尽量找到行为证据
3. 区分规定动作和自选动作
课堂讨论：什么是生产管理人员的规定动作？
4. 深入了解应聘者的背景
5. 谨慎对待负面事件
课堂讨论：如果有负面行为你怎么看？
三、定性评价：给应聘者画像
1. 外行如何判断他是一个牛人
1）语言方面逻辑清晰
2）善于用板书和纸笔
课堂测试：如何向老人介绍你的工作
2. 如何撰写面试评语
工具模型：面试评语的标准结构表
工具模型：面试评分表
全体练习：完成一次完整的面试角色扮演
苏毅老师
18年企业人力资源管理经验
加拿大阿尔伯塔大学MBA（学科全球排名第38）
北京大学企业管理研究生
中英双语授课
艾默生集团亚太区认证讲师
中山大学特邀讲师
曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理
曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问
曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监
曾任：高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
→版权课程授权认证：国际版权课程《职场的七个陷阱》首批认证讲师、DDI公司《目标选才》课程认证、《Competency-based Interview基于胜任力的面试》CBI国际课程认证
→擅长领域：组织变革、组织能力建设、招聘面试、绩效管理、非人、人才梯队搭建、企业文化建设、培训发展体系建设
主讲课程：
《与人为伴：非人力资源经理的人力资源管理》
《点睛之学：打造顶尖面试官》
《结果为王：承接战略落地的绩效管理》
《精兵强将：搭建高效人才梯队体系》
《实战为基：建设训战结合的培训体系》
《鼎固革新：数字化思维的HR管理》
《思行合一：让企业文化系统“活“起来》
《活力之企：组织发展和组织变革》
《直面挑战：多变环境下的组织活力激发》
《充满活力；组织变革成功之道》
授课风格：
■ 风格生动、感染力强，擅于旁征博引，以事实支持观点；
■ 培训过程中精心设计师生互动环节，使学员全身心、全方位地沉浸式参与培训
■ 运用体验式教学手段，互动性强，学员参与度高
■ 理论与实务并重，信息量大，内容严谨充实又不乏轻松幽默；
