前面提到，所有雇主招聘员工的目的都是为了创造价值，没有人会花钱去雇用员工希望公司赔钱。因此从员工的角度来看，只要你的工作为老板带来的收入或节省的开支超过了你的薪水，那么你对老板来说就是有意义的。对于职场来说，价值效益思维模式至关重要。在学生时代，我们早就养成了习惯，因为分数和排名被视为价值和效益的体现。否则，补习班老师不会如此重视学生的成绩和排名，并且把它们当作最关键的招生宣传亮点。
奇怪的是，很多人进入职场后，却变得无法有效地表达自己工作的价值。他们只是谈论自己做了什么“事情”，而不是取得了哪些“成就”。实际上，通过每个人撰写简历时展现出的情况就能看得清清楚楚。许多人在填写简历时，往往只是简单罗列了自己做过的事情，却遗漏了对自己参与的项目、担任的角色、所做的贡献甚至自我评估所创造的价值的详细描述。这种情况就好比你说你有“学过英文”，却不提及你的托福、多益或雅思成绩，这样别人怎么了解你的“水平”到底如何呢？又怎么能够帮助我达到期望的效益呢？因此，在效益评估过程中，与分数和排名类似，“数字”起着非常关键的作用。
当你在简历上写明曾担任业务代表3年、业务主管2年时，面试官只能了解到你有5年销售经验，却并不清楚你的实际表现如何。或许会有人说，至少他曾担任2年业务主管，应该能力还不错吧。我可以再举个例子，有很多大企业的总经理是外来人员，但有些人在公司工作几年后搞得一团糟，然后又匆匆离去。你会因为他曾经担任过总经理，就认为他表现很好吗？重要的不是担任过什么职位，而是在那个职位上取得了怎样的成绩。
假如您浏览了另一位业务人员的简历，他同样担任了业务代表职务3年、业务主管职务2年。在这3年的业务代表时间里，他超越了其他20位业务代表，连续荣获销售冠军，每年的业绩都超过1,000万，第二名的业绩已经跌至500万以下。因此，他是公司中最年轻被提升为业务主管的人选。在担任业务主管这2年间，他协助公司整体业绩翻了一番，并且利润增长了80%。正是由于这样的表现，猎头公司才向我们推荐了他。
经过数字化陈述后，你是否对于这个人的能力和价值，以及他对你可能创造的效益有了更清晰的认识？我们所说的业务，又称之为前线人员，通常主要通过业绩来表现效益，很容易评估他们实际为公司创造了多少价值。但实际上，后勤人员或者幕后工作人员也同样重要。就像之前提到的采购案例，如果他能够通过谈判和支付方面的设计来帮助公司节省成本，那就是非常可观的效益。谈到这个问题，再次强调一下，薪水就是一种交易，而当谈到涨薪时，实质上是重新进行“讨价还价”的过程。
在这种情况下，员工和老板讨论的最佳方式是让老板了解你能为公司创造多少价值，也就是为他带来多大好处，使他觉得多付给你一些薪水是划算的。在这种情况下，焦点将主要关注于效益假设的可行性以及是否可以实现效益；这样做既可以避免双方情绪波动，也可以基于公司的共同利益进行讨论，才能将"加薪"带入更为健康的循环。因此，在进行效益评估时，数字能力的培养以及财务思维的运用都是非常关键的组成部分。
