课程背景：
员工加入企业，是希望获得物质精神的综合回报，企业能提供给员工的有货币化薪酬福利、精神满足两大方面。
传统的薪酬激励体系设计，薪酬结构比较刚性，员工可选择的余地很小。随着物质条件改善，新生代员工的对激励和薪酬的诉求呈多元化，这要求企业能根据不同的群体、群体中的不同个体，设计自选式“menu”，提高其满意度。
另外，在薪酬激励上，侧重于或夸大薪酬的激励作用，轻视非薪酬激励的设计和运用，没有充分发挥所有激励要素的作用。
本课程，基于以上的情况，从激励的基本原理出发，将薪酬要素（货币、非货币、物质、非物质）统筹规划，设计丰富的激励形式和内容，让员工有选择性，最大调动员工的积极性。
课程收益：
● 重新认识激励理念，修正激励理念上的误区
● 理清薪酬制度设计的基本原则
● 学会辨析不同薪酬形式的优缺点和适用性
● 掌握如何正确评价绩效和能力，并以此为依据进行价值分配
● 练习设计薪酬“自助餐”
● 学习创新设计非薪酬激励政策
● 设计管理机制，让各级主管运用激励工具，发挥激励作用
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：HR、部门主管、财务相关岗位
课程方式：理论讲解+练习+案例分析+工具运用
第一讲：全面薪酬理念及设计原则
本讲解决的主要问题
1）薪酬管理和设计的主要内容是什么
2）依据什么确定薪酬的原则
3）全面薪酬理念的含义
一、薪酬设计的三个均衡
1. 外部均衡——保持市场竞争优势
2. 内部均衡——区别岗位之间价值差异
3. 个体均衡——区别同岗位员工之间的绩效及能力差异
二、全面薪酬含义
1. 货币化薪酬
2. 非货币化薪酬
三、薪酬设计的主要内容及流程
1. 战略及人才理念决定薪酬策略
2. 工作分析为3P薪酬提供准确信息
3. 岗位评价区分岗位间差异
4. 薪酬调查为薪酬水平提供依据
5. 确定各类岗位的市场薪酬水平定位
6. 根据岗位特点设计薪酬结构
7. 薪酬制度编制、实施、调整
第二讲：结构决定功能，薪酬结构的全优设计
本讲解决的主要问题
1）全面薪酬的结构是什么
2）“自助餐”式薪酬结构设计
3）各种岗位适合怎样的薪酬形式
一、薪酬福利总体结构设计
1. 薪酬、福利的激励效果对比
2. 用好用足政策，做足福利设计
3. 薪酬福利的比例控制
4．提高薪酬福利满意度的设计——“自助餐”模式
讨论：如何把福利因素变成激励因素
案例：《知名欧洲企业的薪酬福利自助餐》
二、薪酬的结构设计
1. 固定收入+变动收入
2. 月度工资+年终奖励
3. 当期收入+预期收入
三、薪酬的固浮比设计
1. 固定浮动的效果差异
2. 影响固定与浮动比例因素
案例：《销售薪酬模式的2选1》
四、薪酬形式
1. 年薪制
2. 岗位技能工资制
3. 计件工资制
4. 提成工资制
5. 市场工资制
6. 特殊岗位的薪酬管理
案例：《如何减少提成制导向个人英雄主义的副作用》
第三讲：以岗定薪，内部公平，岗位价值评估
本讲解决的主要问题
1）如何做岗位价值评估
2）如何根据评估结果制定工资等级与标准
一、常用岗位评估方法
1. 职位分类法
2. 岗位排序法
3. 因素比较法
4. 计点评分法
5. 海氏评估方法三大要素
1）技能水平
2）解决问题的能力
3）承担的职务及相关责任
二、岗位价值评价的流程
1. 划分岗位类别
1）M类——管理类及岗位功能
2）P类——技术类及岗位功能
3）O类——事务类及岗位功能
2. 选取目标岗位
3. 岗位分析
4. 编写岗位说明书
1）岗位说明书要求——重点突出、准确表达
2）岗位说明书的构成——基本信息、职责、工作内容、任职要求
3）岗位说明书的撰写要求——简洁、规范、动词准确
案例：《某集团公司的培训专员岗位说明书的问题》
5. 确定岗位评价要素——影响、沟通、创新、知识（美世IPE）
6. 岗位评价——定量不同岗位的价值差别
7. 专家组评审与调整
第四讲：做好价值评估——以绩效和能力定薪酬
本讲解决的主要问题
1）如何公正的评价绩效
2）如何客观评价能力
3）如何根据绩效及能力评价做薪酬调整
一、绩效评价方法
1. 4K1B绩效量化技术
2. 绩效等级设定
3. 绩效系数设定
二、能力分级评价
1. 管理能力分级评价
2. 专业能力分级评价
案例：《某知名企业的能力评价量表》
三、如何根据绩效和能力定薪
1. 技术部门人员的绩效薪酬设计
2. 生产部门人员的绩效薪酬设计
3. 销售部门人员的绩效薪酬设计
4. 职能部门人员的绩效薪酬设计
四、年终奖设计
1. 年度奖金设计三种常用形式
2. 年度奖金分配形式
案例：《某著名IT公司的奖金包设计》
3. 业务与职能部门年终奖金平衡
案例：《跟华为学分钱》
第五讲：物质、精神并重——无薪激励，有心设计
本讲解决的主要问题
1）正确理解各种激励理论
2）学习非物质激励的形式和作用
一、四大激励理论比较及应用
1. 马斯洛需求理论——不同人有不同的“需求塔”
2. 双因素激励理论——满意与不满意的非对应关系
3. 公平理论——结果过程程序的公平、公正、公开
4. 自我决定理论——如何激励知识型工作者
二、名利权情的非薪酬激励16法（建议呈现）
1. 名——赞美激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励
2. 利——目标激励、参与激励、快乐激励、晋升激励
3. 权——授权激励、培训激励、工作激励
4. 情——幽默激励、尊重激励、文化激励、批评激励、情感激励
应用：《如何激励研发技术人员》
课程总结，Q&A
玄万利老师
国家首批人力资源管理师
30年企业人力资源管理经验及培训经验
ACI注册国际职业培训师（CIPL）
曾任：中国第二十冶金建设公司河北公司（央企）丨人力资源部部长
曾任：三一集团上海新利恒事业部（上市）丨人力资源部部长
→上海电气、中冶集团、高成地产集团、上海芸尝餐饮（连锁）、上海顺超机械制造有限公司等企业特聘人力资源管理赋能讲师
→累计授课500多场，参训学员高达30000多名，好评率全部达95%以上
→成功主导完成7项大型企业人力资源管理项目，辅导近400名优秀人力资源管理者
擅长领域：绩效改进、绩效考核制度设计、OKR导入，培训体系创新、培训需求分析、培训效果转化……
主讲课程：
《非人力资源经理的人力资源管理》
《金牌面试官》
《绩效考核优化升级©》
《经理绩效考核8项技能训练》
《共赢的绩效沟通与辅导技巧》
《平衡计分卡（BSC）战略解码》
《OKR驱动创新与业绩增长》
《源于目标归于绩效的培训体系创新》
《五步聚焦培训需求分析©》
《4S培训效果转化©》
《行动学习设计与引导技术工具运用》
授课风格：
◎实战生动：追求实战，每个理念都有方法、技术、工具落地，做到道法术器的一以贯之。
注重课堂练习，让学员学得会、拿得走、用得上，注重逻辑、思辨。
◎形式多样：课前UMU调研，准确聚焦问题，课中科学的“编导演”，课后辅导巩固，提供全价值链服务。同时坚持“建构主义”、“五星教学”等教学理念，课程中注重使用引导技术，调动学员积极性；做到学与练结合，情与理互补。
