课程背景：
2020年初的一场新冠疫情对全球的民生和经济带来了巨大冲击。但是我们也要从“危”中找到“机”。3月23日，国家发改委在新闻发布会上也表示，这次疫情让我们更加认识到了信息技术深度融合与数字化转型所带来的巨大效益，未来一段时期，数字经济将成为拉动经济增长的一个重要引擎，各行业各领域数字化转型步伐将大大加快。
互联网让我国经济的商业环境发生的翻天覆地的变化，线下至线上、网红经济、内容付费等，新的商业模式带来了新人人才需求，人力资源是否能够及时的应对，为企业出谋划策，解决人才需求问题才是核心。如果企业还在用传统我方式来管理员工的工作、招聘、培训、绩效、薪酬，显然无法满足员工的体现需求，而且企业的用工成本也没有得到缓解。本课程重点数字化转型的新体现出发，重点分享如何在企业中推动人力资源数据分析、人力资源流程再设计等，帮助每一名人力资源管理者提升数据化应用的能力。
课程收益：
● 认知变化时代人力资源面临的挑战，掌握应对挑战的关键点；
● 掌握人力资源量化管理及数据化分析，掌握数据化实战方法；
● 掌握招聘管理中的数据化分析及管理，提升企业招聘有效性；
● 掌握人才培训中的数据化分析及管理，提升培训效果落地性；
● 掌握薪酬绩效中的数据化分析及管理，提升薪酬绩效激励性；
● 掌握人才建设中的数据化分析及管理，提升人才继任者质量；
● 掌握员工关系中的数据化分析及管理，降低企业的用工风险；
● 掌握人力资源管理中的三大核心报表，确保人力资本有效性。
课程时间：4-5天；6小时/天，若选择1-3天，可选择其中一部分章节
课程对象：专业人力资源从业者、企业管理者
课程方式：讲解40%+工具15%+视频分享10%+案例20%+小组讨论15%
第一讲：在危机中破局-人力资源管理者的思维创新
一、HR应对挑战的破局点
1. 数字化转型寻突破
2. 贴近业务创造价值
3. 全员重视量化成效
二、HR应变之道助力破局
1. 新思维：自我成长型、方法创新型、业务数字化、关注员工体验
2. 新技能：数据分析、顾问咨询、心理辅导、情感链接
3. 新管理：扁平化、人性化、工作量化
4. 新视野：紧跟战略、关注政策、扩充人脉、提升技术
三、数字化转型的新方向
1. HR在数字化转型中遇到的难题
2. HR在数字化转型中的核心任务
第二讲：用数字说话-如何运用量化管理与数据分析
导入：德鲁克谈量化
一、量化管理与数据分析的正确认知
1. 人力资源管理中的量化管理与数据分析（道、术、器）——有价值的信息、结论
2. 量化管理与数据分析不是数字论
3. 量化管理与数据分析应简化
二、量化管理与数据分析的操作方法
1. 典型无效量化与数据分析
案例：某公司高管要求用数据说话，结果降级了，为何？
2. 量化管理与数据分析的四种类型
——描述型分析、诊断型分析、预测型分析、措施型分析
3. 量化管理与数据分析三步曲
明确为什么分析——搞清楚分析什么——学会如何去分析
三、量化管理与数据分析的准备工作
1. 量化管理与数据分析的支持
2. 量化管理与数据分析的能力
——数据处理、数据分析、数据解读
案例：如何通过量化管理与数据分析查找问题
第三讲：用数字说话-量化管理与数据分析的核心方法
一、对比分析法
1. 时间对比——举例：某公司某个时期与前个时期的数据分析
2. 空间对比——举例：某公司某个时期与同行不同公司数据对比
3. 基准对比——举例：某公司处在迅速发展及扩张期数据分析
二、属性分析法
1. 相关关系对比——举例：某公司招聘费用与招聘人员分析
2. 组成关系对比——举例：招聘、培训、离职等分析
3. 聚类关系对比——举例：通用电气活力曲线分享
三、图形分析法
——分析：图形转换、模型工具、象限分类、空间结构
第四讲：用数字说话-招聘管理中的数据分析
一、岗位编制量化测算方法
1. 劳动效率定编法
工具：劳动效率定编公式
演练：请核算某公司工人的定编人数
2. 业务数据定编法
案例：某公司销售人员数量如何计算
3. 行业对标定编法
案例：某公司一线岗位人员的定编人数
4. 预算编制法
案例：某公司人员配置核算
5. 业务流程定编法
案例：某公司人员配置核算
二、招聘效果量化分析方法
1. 招聘达标量化分析
工具：招聘达标公式
2. 招聘渠道量化分析
案例：某公司各岗位招聘渠道分析
3. 招聘质量量化分析
工具：新员工考评表
三、招聘过程量化分析法
1. 招聘过程量化分析
工具表单：招聘过程分析样表
2. 招聘过程分析应用
工具表单：按部门招聘渠道效率分析样表
3. 招聘过程与效果比较
四、招聘费用量化分析方法
1. 招聘费用的统计方法——工具表单：招聘费用评估表
2. 招聘费用量化分析——工具表单：招聘费用效果分析样表
3. 招聘渠道的费用平衡——内部人才库、外部人才库
思考：如何建设和管理公司的人才库
思考：如何应对管理中的套娃效应
案例：如何通过数据沟通员工配置
第五讲：用数字说话-培训管理中的数据分析
一、岗位胜任力模型量化分析
岗位胜任力模型量化——要素差距确定——模型的构建
思考：您企业的是如何做岗位胜任力模型的
举例：某公司管理岗位胜任力模型类目内容
二、培训需求量化分析
工具表单：培训需求分析汇总表
工具表单：培训计划总表、年度培训计划样表
三、培训实施环节量分析
1. 目标量化的方法：STMAT原则
2. 培训课程、培训形式选择量化分析
四、培训评估环节量分析
1. 培训实施情况量化分析
——培训人次完成率、培训覆盖率、培训费用达成率、人均培训费用率、培训计划完成率、培训到场率、培训缺勤率
工具表单：培训实施情况统计分析样表、单次培训情况的统计分析样表
2. 培训实施效果量化分析
工具表单：培训实施效果分析调查问卷样本
3. 培训行为改变量化分析
工具表单：通用行为层面评估样本
案例：某公司中层干部培训和赤改变分析
4. 培训成果转化量化分析（4步法）
思考：您的企业如何做培训成果转化
撰写培训心得——制定行动改进计划——定期跟踪与辅导——实地访谈
5. 培训投资回报量化分析
案例：某企业培训前后业绩情况对比分析
公式：培训投资回报率
第六讲：用数字说话-人才梯队建设中的数据分析
一、人才盘点的量化分析
思考：您企业的是如何做继任者计划的
1. 人才盘点的三个作用
解决招聘难题、吸引并留住人才、提供针对性的培养计划
2. 人才盘点三维度（单维度、双维度、三维度）
工具表单：人才盘点统计表
工具：人才盘点九宫格模型、人才盘点魔方
工具表单：人才盘点魔方情况分类
二、继任者计划实施的思路
思考：您企业的是如何做继任者计划的
1. 人才发展方向转换
工具：职业发展的四个角度
2. 人才发展计划应用
工具：人才发展计划模型
3. 继任者计划的制订
工具：继任者人才池
三、如何提升继任者综合技能
1. 继任者计划师带徒
2. 继任者计划检查
工具表单：师傅为徒弟的N件事样表
3. 继任计划效果评估
工具表单：师徒检核流程清单
四、人才发展中的量化分析
1. 员工职业兴趣测评分析
工具：霍兰德人格与职业兴趣测试
2. 员工职业选择的匹配分析
3. 员工价值观与岗位的选择分析
思考：如何帮助员工做好职业生涯规划？如何帮助员工开发职业能力需求？如何帮助员工适应职业发展需求？
案例：某上市企业人才职业规划分享
第七讲：用数字说话-绩效管理中的数据分析
一、绩效目标量化分析
1. 层级分解法
举例：某公司绩效目标分解示意图
2. 战略地图法
举例：某公司某年的战略地图分解示意图
二、绩效指标权重与目标量化的设计
1. 绩效指标权重量化的设计三方法
——生命周期法、因子比较法、质量评分法
2. 绩效指标目标量化的设置三方法
——趋势外推法、自上而下法、自下而上法
3. 绩效指标质量检验量化的分析
——关联性、可控性、可实施性、精准性、可衡量性、低成本、战略贡献度
工具表单25：绩效指标有效性检验表
案例：某公司销售业务岗位绩效指标有效性检验表
三、绩效问题分析及改进
1. 绩效问题诊断
——横向比较、纵向比较、综合比较
2. 绩效问题原因分析及应对
工具：鱼骨法
3. 绩效改进计划的实施
四、绩效结果的量化分析
1. 公司绩效结果量化分析
案例：某公司月度绩效考核人数变化及覆盖率
2. 部门绩效结果量化分析
案例：某公司某月各事业部绩效结果分析、某公司A事业部月度绩效考核成绩变化情况
3. 员工绩效结果量化分析
案例：某公司某部门员工月度绩效考核成绩变化情况
五、绩效结果量化应用的方法
1. 绩效结果在薪酬发放中的量化应用
案例：某公司月度绩效结果对应朋绩效工资系数
2. 绩效结果在薪酬调整中的量化应用
案例：某公司员工年度绩效评定结果与年度基本工资等级调整规则
3. 绩效结果在员工福利中的量化应用
案例：某公司员工年度绩效结果兑换个人福利积分规则
4. 绩效结果在员工荣誉中的量化应用
第八讲：用数字说话-薪酬管理中的数据分析
一、岗位价值量化分析
1. 岗位排序法
工具表单：某公司岗位价值排序结果分析
2. 岗位分类法
举例：岗位等级和描述定义
3. 因素比较法
举例：某公司新增一个岗位
二、薪酬预算量化分析
1. 薪酬比例的量化分析——公式：上年度薪酬费用比率
案例：某公司上年度薪酬费用比率分析
2. 盈亏平衡量化分析——公式：最高薪酬费用比率、最低薪酬费用比率
案例：某公司上年度最高、最低薪酬费用核算
3. 劳动分配量化分析——公式：上年度劳动分配率
案例：某公司上年度劳动分配率核算
4. 自下而上量化分析
5. 薪酬预算控制的途径
三、薪酬调查的量化分析
1. 集中趋势的量化分析
案例分析：某公司对10家同地区，同行业对标公司某岗位进行薪酬调查分析
——平均值法、加权平均法、中位值法
2. 离散情况量化分析
案例分析：某公司对20家同地区，同行业对标公司某岗位进行薪酬调查分析
——百分位法、四分位法、数据排列量化分析、图表分析法
工具表单：某公司总监岗位与对标公司同岗位薪酬类目对比表
四、薪酬整体量化分析
1. 薪酬水平量化分析
工具表单：某公司三类岗位薪酬情况、某地区三类岗位薪酬情况
2. 薪酬结构量化分析
工具表单：某公司不同层级薪酬结构情况
讨论：三种不同薪酬结构的优缺点分析
3. 薪酬偏离度量化分析
案例：某公司某部门员工薪酬的处部偏离度分析；某公司各岗位内部薪酬的处部偏离度分析；某公司各岗位内、外部薪酬的处部偏离度分析
4. 薪酬调整量化分析
——按绩效调整、按能力调整、按年限调整、按态度调整、等比例调整、等额度调整、综合性调整、多元化调整
案例：某公司薪酬历年变化分析样表、各员工薪酬历年变化分析样表
5. 薪酬效率量化分析
案例33：某公司薪酬效率分析样表、各年份薪酬效率分析样表
公式：人事费用率、人均劳效
思考：如何用EXCEL做离散分析
第九讲：用数字说话-离职管理中的数据分析
一、人才离职数量的分析
思考：您企业的流失率计算用对了吗
1. 流失率的计算方法——工具：流失率公式
演练：请核算某公司工人的流失率
2. 流失率的量化分析——工具：年度-月度流失率情况分析样表
3. 人才流失情况预测_工具：某公司度-月度流失率情况预测分析
二、人才离职质量量化分析
思考：高质量人才的流失与普通人才的流失对企业的影响
1. 离职人才工作年限量化分析
案例：某集团各分子公司离职人员工作年限量化分析
思考：以上数据说明了什么问题？入职1周内、1月内、1年内离职原因分别是？
2. 离职人才学历量化分析
案例：某集团各分子公司离职人员学历量化分析
3. 离职人才职位量化分析
案例：某集团各分子公司离职人员职位量化分析
4. 离职人才绩效量化分析
案例：某集团各分子公司离职人员绩效量化分析
5. 离职人才流向量化分析
工具：离职人才流向分析清、离职人才流向前5名行业/公司统计汇总表
三、如何通过量化管理做好人才的保留
思考：您是如何应对人员的离职问题
1. 人才保留三种方法：定期交流、绩效辅导、赋予责任
2. 找出员工离职的真实原因：个人原因、公司原因
工具表单：离职原因分析样表
3. 降低人才流失率：招聘录用环节、薪酬福利设计、文化情感赋能、职业发展
思考：如何管理已经离职后人才
第十讲：用数字说话-员工关系管理中的数据分析
一、员工满意度量化分析
1. 如何进行员工满意度分析
工具表单：某公司员工满意度调查问卷模板
思考：设计满意度调查的注意事项有哪些？
2. 员工满意度调查的量化分析
工具表单：某公司员工满意度调查分析表
二、员工合理化建议量化分析
1. 如何进行员工合理化建议操作
工具表单：某公司员工合理化建议表模板
思考：设计合理化建议制度时的注意事项有哪些？
2. 员工合理化建议的量化分析（质量分析、数量分析）
三、员工工伤情况量化分析
1. 工伤统计的记录方法
工具表单：工伤统计记录工具表
思考：工伤统计需要注意什么
2. 工伤情况的量化分析
工具表单：工伤逐年变化情况统计表
3. 如何运用数据化减少工作事故
四、员工申诉量化管理
1. 制定员工投诉的流程
2. 员工投诉情况量化分析
工具表单：员工投诉情况分析表、员工投诉逐年变化情况分析表
五、劳动争议的量化管理
1. 劳动争议的处理流程分析
工具表单：公司劳动争议记录表
2. 劳动争议情况量化分析
工具表单：劳动争议情况分析表、劳动争议逐年变化情况分析表
3. 如何运用数据化减少劳动争议
工具表单：劳动争议增多的原因分析
思考：如何帮助员工做好工作生活的平衡
第十一讲：数据化升级——人力资源管理三大核心报表分析
一、人力资本负债表
思考：什么是人力资源负债表
工具表单：人力资本负债表样表
1. 人力资本负债表的调整
2. 人力资本负债表的拆分
工具表单：按照序列/角色划分的员工人数及比率分析样表
工具表单：按照职级划分的性别/人数划分的员工人数及比率分析样表
工具表单：按照职级划分的学历/人数划分的员工人数及比率分析样表
工具表单：按照年龄/人数划分的员工人数及比率分析样表
工具表单：按照司龄/人数划分的员工人数及比率分析样表
二、人才流量表
思考：什么是人才流量表
工具表单：人才流量表
1. 人才流失原因分析
2. 人才流失情况预测
3. 关键人才流失情况分析
4. 关键人才流失情况预测
5. 人才流向分析
6. 人才补充结构分析
7. 人才补充能力分析
8. 人才补充渠道分析
三、人力资本利润表
工具表单：人力资本利润表样表
1. 人力资本利润表的内容
——投资分析相关指标、收益分析相关指标
2. 人力投资回报率量化分析
案例：通过量化管理提高用工效率
第十二讲：数据化管理——如何杜绝数据化分析错误
思考：人力资源工作中数据化运用错误的情况有哪些？
一、图形应用错误
1. 视觉盲区
工具表单：某公司员工满意度调查结果表选择人数
2. 图形误导
工具表单：某公司近5年员工活动对比
3. 忽略权重
工具表单：某公司销售部绩效考核结果
二、数字应用错误
1. 数量误导
工具表单：某公司近3年离职人数情况
2. 比率误导
工具表单：某公司各部门年度新人入职比率表
3. 均值误导
工具表单：某公司各岗位人员工资情况表
4. 忽略基数
工具表单：某公司各业务单元的经营情况
三、分析方法错误
——忽略误差、归因错误、对比误差、来源不明
李彩玉老师
14年企业人力资源管理经验
12年香港上市企业高管经验
12年全国985/211高校招聘经验
中山大学EMBA/华南师范教育管理
国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师
国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师
曾任：香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员
曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监
曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长
擅长领域：招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、HRBP、OKR、非人、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学……
版权课程：《职场金伯乐——关键人才招聘与甄选技术》
《纵横职场——一张画布塑造新生代职业生涯》
《菁英之路——职场新秀蜕变大神36计》
《金牌校招官——应届生的招聘与甄选技术》
《金牌宣讲官——校园招聘成功宣讲四法曲》
《目标为王——可复制的绩效管理及改进技术》
《凝心聚力，基因制胜——新时代企业文化构建四步曲》
版权项目：《盘明萃赋——关键岗位人才胜任力建模微咨询》
认证课程：《英国博赞思维导图》《管理心理学》《优势思维五步法》
李老师拥有14年企业人力资源管理实践经验，历任人力资源总监、管理学院院长、劳动协调委员会负责人等职位，成功积累扎实的企业管理及人力资源实战经验，有着互联网、房地产、酒店、物业、化工、石油、机械制造、电路板、覆铜板、石墨稀电地暖等多重企业高管及人力资源管理实战经验；曾为香港建滔集团解决全球70家分公司的人才储备需求，为企业累计招聘了近千名优秀的人才，输送到了各分公司，并培养出了近百名的优秀管理者，得到董事局领导的充分认可。
老师更是对人力资源管理体系中战略管理、人才预测、人才引进、培训开发、薪酬设计、绩效优化及劳动关系协调及风险管控等六大方向模块的建设有完整的设计思路，课程也是广受企业好评，至今为止授课近600场，参训学员500期，课程好评率达98%。
主讲课程：
（一）薪酬绩效管理
《赋能增效——经理人如何玩转OKR》
《绩效为王——打造高绩效团队五把利剑》
《精“薪”设计——基于3PM的薪酬福利与激励管理》
《战略至上——基于目标落地的平衡记分卡实战训练》
《目标为王——非人力资源管理者的绩效管理体系构建》
（二）人才招聘与甄选
《慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战》
《新媒体招聘渠道开发及实战运用》
《从招聘到人才管理——打造一体化人才发展战略》
（三）人力资源管理
《与时俱进——人力资源数字化转型》
《心智领导力——心理学在管理中的运用》
《与业务共舞——HRBP如何完美落地业务需求》
（四）劳动用工风险管控类
《防微杜渐——互联网下的保密管理技能提升》
《运筹帷幄，和谐有法——企业劳动用工风险管控》
《与时俱进——新民法典下的劳动用工风险防与控》
《凝心聚力，基因制胜——卓越企业文化建设四步曲》
授课风格：
●一盘：望闻问切，追本溯源，课程定位准；
●二建：选序渐进，构建心智，课程接受易；
●三萃：反转课堂，教学相长，课程参与高；
●四赋：内化于心、洞悉人性，课程感悟深；
●五博：高屋建瓴、谈古论今、课程知识广；
●六趣：因才施教，妙趣横生、课程方法活；
●七实：鼎新革故、触类旁通、课程干货多；
●八优：复盘增效、激活赋能、课程转化快。
