课程背景：
当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下，党的二十大胜利召开给全国人民拨云见日，凝心聚力，会议报告高瞻远瞩的提出中国经济发展的新华章，新高度，新未来。
在我们党二十大精神指导下，不忘初心，砥砺前行，企业要谱写绚丽的新华章必须持之以恒的坚持深化改革，才能有效应对严峻复杂的国际形势和接踵而至的巨大风险挑战。国企深化改革中除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、股权设计对整体发展战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势，在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势。
深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变；
深化改革何以突破，从管企业、资产向激励设计管资本转变；
深化改革何以突破，从干部人事任命制向任期制契约化转变；
深化改革何以突破，从单一货币向激活人心的长效激励转变。
如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场，那么国有企业将是我们每一个管理干部的主战场，我们以什么心态面对十四五发展规划，我们何去何从，我们心归何处！国企改革进入深水区，滚石上山，爬坡过坎，已经无石可摸，各位管理者如何正确理解改革深化下混合所有制与激励多元化？2023如何做好政策宣贯解读，绩效设计如何做，薪酬激励怎么做，啥时做，做到何种方式和程度，如何推进任期机制 ？如何重构契约化人力资本优势，发挥改革中人力资本增值效能？这些都变成了管理者不得不面对的问题。
课程收益：
● 理解国企改革深化的历史变迁路径；
● 掌握分类、分层深化改革政策逻辑；
● 掌握法人治理与激励设计协同共生；
● 掌握国企任期制与契约化激活赋能；
●掌握国企深化改革中薪酬激励设计。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：总经理、各级高层管理
课程方式：讲授+互动演练+测评+案例分享
第一讲：精神为本——国企改革中发展历程
一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径
第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张
第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效
第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级
第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制
二、2018-2020国企改革双百行动，实现“五大突破，一个坚持”
1. 所有制的混改
2. 法人治理结构
3. 市场化经营制
4. 激励机制突破
5. 党的领导坚持
三、国企改革攻坚期
1. 国企现状盘点，技术与体制双创新
2. 一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划
3. 国企三年行动计划，国企改革再出发
四、国企改革中经营管理成效分析
1. 消解高稳定性
2. 释放轻流动性
3. 增加软激励性
4. 协同共生激励
课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁
解决问题：从思维上达成深化改革推进的共识
第二讲：多维格局——分类、分层推进股权和混合所有制
一、国企改革分类推进逻辑
1. 国民共进，全面改革
1）突出重点，深化改革
2）以点带面，加快改革
3）国民共进，全面改革
2. 国企改革分类的基本逻辑
1）公益类
2）商业类
3. 国企改革的具体模式
1）商业1类：从管资产到管资本，放权给企业，不再干涉其经营自主，追求利润最大化。
2）商业2类：管资产和管资本并重，通过管资产实现超越利润的目标的社会目标最大化；
3）公益类：管企业与管资产并重，通过管企业尽可能提高社会服务保障功能最大化。
4. 分类改革下国资监管模式
1）商业1类：管资本
2）商业2类：管资本+管资产
3）公益类：管企业+管资产
二、分层级推进改革的基本逻辑
1. 国企改革的“三三工程”
——三级架构、三种分类、三个转变
2. 股权多元化与混合所有制改革
1）两种改革模式的区别
2）分层改革具体的模式
3）集团层面：股权多元化
4）子公司层：混合所有制
5）三级公司：民营资本控股
三、国企深化改革过程难点突破
1. 混改中引进战略投资者的六大挑战
2. 混改中平衡不同利益群体间的博弈
3. 如何实现从混资本到改机制的深化
课堂互动：讨论国企改革深化政策和突破难点
解决问题：解决干部对本企业改革深化的困惑
第三讲：悖论相生——国企法人治理与股权博弈
一、国企法人治理结构发展历程
1. 有效所有权职能
2. 保障投资者权益
3. 提高运作效率
4. 发挥市场机制
二、股权结构涉及的问题和困难
1. 股权结构设计的合理化模式
2. 公司治理机制与人控的矛盾
3. 股东权益设计中权益与职责
4. 国有资产保值增值基本原则
三、国企混改中股东的权益博弈
1. 非国有股东与员工股东
2. 国企混改中个性化需求
3. 国有控股的差异化股权设计
课堂互动：分析某国有钢铁公司混改股权设计得失
解决问题：掌握国有企业法人治理与股权设计协同
第四讲：价值链接——国企任期制契约化优化绩效
一、任期制和契约化
1. 任期制与契约化基本内涵
2. 任期制与契约化改革必然
3. 实施过程中面临绩效问题
二、任期制契约化改革深化
1. 经理层权责确定
2. 经理层目标体系
3. 经理层激励体系
4. 绩效的动态调整
案例：某国企任期制契约化改革
三、从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度
1. 任职制契约化三部曲
国企干部——契约化经理人——职业经理人
2. 职业经理人绩效管理核心
1）市场化选聘
2）契约化管理
3）协同化赋能
4）差异化薪酬
5）市场化退出
案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”
四、刚柔并积绩效推进五步法
1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想
2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动
3. 群策群力—团队共创之变要求为需求
4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行
5. 正本清源—绩效复盘之变终点为起点
案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒
课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值
解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接
第五讲：知行合一——优化国企混改中激励和约束机制
一、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班
1. 工资保证吃得饱
2. 奖金保障干得好
3. 福利保障干得稳
4. 股权保证干的久
案例：混改中强个体的情绪价值大于货币价值
二、国企薪酬设计原则
1. 对内公平-岗位评价
2. 对外公平-薪酬调查
3. 对员工激励-薪资结构
4. 对成本节约-成本分析
三、有效激励的机制构建
1. 根据强个体的需求确定激励模式
2. 根据组织愿景明确激励方向
3. 发挥弹性激励，保持激励效度
4. 工作绩效激励三位一体达合力
5. 薪酬激励的三架马车：薪酬策略，管控模式，目标分解
案例：国企三项制度“落地”现象反思、国企薪酬四个历史阶段对比分析
四、深化改革中薪酬设计思路
1. 人才盘点与价值分析
2. 岗位评价与薪酬设计
3. KSF全面绩效薪酬体系
4. 股权激励中长期激励体系
案例：某国企岗位评价案例解析
课程落地工具：六化落地工作步骤
课堂互动：从上述案例分析中探讨激励模式优劣
解决问题：探究本企业改革中员工激励模式选择
杨文浩老师
20年的企业人力资源管理经验
星巴克中国青年领导力培养项目辅导导师
HR赋能增效-企业人才梯队建构地图微项目课程创始人
曾任：山西北方惠丰机电（中国兵器工业集团） 人事主管
曾任：金威啤酒集团、合口味食品集团 人力资源总监
曾任：金威啤酒酿造有限公司 董事长秘书兼人力资源总监
■ 多单位特聘人力资源讲师：绵阳科技城商学院、深圳市盐田区人事中心梧桐学院、上海交通大学海外培训中心、华中科技大学培训中心
■ 多项专业证书认证：国家高级人力资源管理师、高级心理咨询师、高级公关师、高级企业培训师、日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证、中商国际学院六维领导力认证、4D领导力认证、英国博赞思维导图国际认证、DISC授权认证
■ 畅销书籍：《强绩效模式——从零到一的绩效架构设计》
■ 版权课程：《赋能增效-六元八表定绩效》、《赋能增效-非人八诀》、《赋能增效-新HR逻辑运营图》、《赋能增效——890管理者胜任21秘诀》、《赋能增效——新生代六感心驱动金字塔》、《赋能增效—盘明萃赋人才胜任力与梯队建构微咨询》、《招才选将、人才致胜 —企业高效招聘与精准甄选技术提升》、《赋能增效-35+职场进化工作坊》
授课风格：
杨文浩老师性格开朗、幽默，亲和力强，其坚持授人以鱼不如授人以渔，倡导授人以欲。注重培训课程中的让学员做主角，情景式教学。结合自身实践经验，让课成听得懂、下得去、做得到，出成效！课程风格幽默风趣、寓教于乐，寓理于例，深受广大学员欢迎。
主要特征：精·气·神·韵，道·法·术·器
■ 以典故的方式，引人入胜，易学易懂，谓之“精”
■ 以激励的方式，点燃热情，激发梦想，谓之“气”
■ 以体验的方式，寓教于例，乐在其中，谓之“神”
■ 以表演的方式，身临其境，洞察乾坤，谓之“韵”
■ 以感悟的方式，听则思，思则行，明其“道”
■ 以讨论的方式，动其身，醒其脑，授其“法”
■ 以演练的方式，通其理，守其规，精其“术”
■ 以剖析的方式，知其因，究其果，专其“器”
