课程背景：
在不确定性增加的VUCA时代，企业的经营越来越依赖组织能力和员工能力的建设，如何管好人、用好人成为组织的头等大事。而很多企业在人才供应方面都存在着困难，如何基于组织的战略目标构建人才战略和培养体系、如何打造人才供应链成为每个管理者焦虑的问题。
本课程从企业的核心竞争力、企业战略视角阐述组织能力建设与人才培养体系的打造，并从人力资本投入产出的高度来定位人才培养，提供一系列解决组织与人才问题的方法和工具。
课程目标：
● 从经营视角看待和理解人才战略
● 了解业务战略与人才战略的关联
● 识别要实现人才战略的关键能力
● 掌握人才的精准选拔和配置能力
● 掌握内外部人才的融入优化方式
● 学会训战结合式的人才培养模式
● 掌握激发员工动力潜能高效方法
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理者、培训管理者、HRBP
课程方式：课程讲授、案例分析、情景演练、现场解决人才培养难题、现场勾画人才培养思路
第一讲：从经营视角看待人才战略管理
一、厘清业务战略与人才战略的关系
开篇问题：
1）业务部门是怎样看待人力资源管理的？
2）企业的人力资源管理面临哪些窘境？
1. 理解企业发展的底层逻辑
1）人力资源
2）客户价值
3）创造分享
2. 为客户创造价值的人力资源关注什么？
1）业务敏锐度
2）价值创造性
3）人才战略性
问题：业务战略需要回答关于人的什么问题？
3. 企业业务和人才战略的关键价值链
1）市场发展
2）业务战略
3）人才战略
4. 市场环境的三要素与人才的相关性
1）行业发展
2）竞争对手
3）市场变化
二、人才战略的顶层思考与业务关联
1. 人才战略顶层思考四象限
1）商业环境
2）人才需求
3）成长引擎
4）商业结果
场景导入：当前人力资源管理部门是怎样与业务部门做人才管理连接的？
2. 业务战略关联人才战略的三大挑战
1）业务战略带来的人才需求挑战
2）人才现状带来的人才供给挑战
3）人才趋势带来的人才培养挑战
思考：结合贵公司2021的业务战略，思考三个关联挑战，并写下来。
3. 企业实施人才战略的六大关键能力
1）人才供应链：有没有，好不好？
2）人才盘点：过去、现在、未来的271都是谁？
3）继任计划：P0、P1、P2在哪里？
4）人才保留：ROI
5）激活组织：员工自驱
6）培养人才：平台、效果
4. 一个模型说透人才发展与培养
1）三个阶段：战略思考、关键管理、持续改善
2）三大要素：准确甄选、加速成长、高效激励
3）三大支撑：角色评估、能力评估、业绩评估
第二讲：精准选配：人才的甄选与优化配置
场景导入：选优秀的人还是合适的人？是一见钟情还是谈一场恋爱？
一、选到合适的人：选人是个技术活
1. 三个选人的清晰画像
1）企业画像
2）岗位画像
3）人才画像
演练：梳理一个岗位的简历标杆
案例：华为人才选拔的“尺子”
工具及演练：STAR行为面试法
案例：三步构建一个选人架构
问题：选人过程的几个关键问题
二、外部人才的融入
1. 建立内部导师制
案例：某企业思想导师制：帮助基层新员工融入
1）新员工导师
2）管理者导师
工具：企业导师制的六大策略
2. 降落伞计划：提升高级管理人才存活率
案例：开发“空降兵”生存宝典
3. 系统性解决：企业内部治理让高级人才融入
三、内部人才的优化配置
1. 人才搭配：价值趋同，优势互补
导入：从“木桶理论”到“长板理论”
案例：阿里巴巴的“政委制”、华为“狼狈计划”
2. 人才优化搭配“四宫格”
模型：从管理力和领导力判断
3. 构建人才生态链的三环结构
案例：腾讯“活水计划”、华为“循环赋能”
四、通过评估提高配置合理度
导入：绩效考核的价值与缺陷
1. 对人才使用价值进行评估
1）以人为中心的盘点
2）关注三手52张牌
实操：四维人才盘点法
工具：绩效能力九宫格
问题：员工的潜力如何评价？
案例. 某企业五分制潜质评价体系
2. 人才评价后的运用
1）绩效能力识别后的行动
2）绩效能力识别后的后备计划
问题1：您们企业的干部实行任期制管理吗？
问题2：您们企业人才的离职率是多少？知识型员工呢？
延伸：形成人才地图，构建人才梯队
3. 重视内部人才退出机制
五、干部的配置和管理
案例：从华为的干部选拔法则中获得启示
1. 中层管理干部的供给原则
对标：不同业务管理阶段管理者的不同特质
2. 构建干部管理体系
1）明确干部使命责任
2）建立干部评价标准
3）清晰干部任用程序
4）建立干部后备梯队
案例：某企业的干部监察制度
第三讲：训战结合：促进人才队伍加速成长
视频导入：功夫熊猫学艺
一、企业人才培养的原则和基础
1. 企业人才培养的基本原则
1）因材施教
2）学以致用
2. 四大方法促进企业人才培养
二、学以致用的训战结合培训法
1. 告知
2. 示范
3. 模仿
4. 改善
5. 固化
6. 创新
实操1：训战结合培训法实施路径
问题：您们公司营销员是怎么培训的？简单的日常营销会议怎么开？
人才培养方法1：复盘——从经验中学习
人才培养方法2：11130学习法
场景导入：每年新招的大学生培养路径是怎么样的？
实操2：快速复制关键性人才
实操3：在场景中搭建人才梯队
案例：海底捞店长培养机制
4. 在五看中培养管理干部
第四讲：有效激励：触动人才的动力潜能
导入：从三个问题谈起
一、员工激励的根本逻辑
1. 影响员工“敬业度”的四个关键因素
2. 从员工进入企业的路径看激励
3. 、三位一体的薪酬激励体系促进员工自驱
4. 利益比道理更具说服力
1）给岗位
2）给资源
3）给激励
二、激励的方法和路径
1. 271类员工如何激励
问题：新老员工薪酬矛盾如何解决？
方法：激励员工的五种方法
视频案例：秦王如何激励士兵
案例：海尔将员工姓名载入公司史册
2. 三类员工如何管理
1）明星员工
2）刺头员工
3）C类员工
团队共创：不同时代员工24类工作激励因素的选择
胡军令老师
16年企业人才管理实战经验
日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证讲师
浙江大学EMBA
亚洲（澳门）公开大学工商管理硕士
国家一级人力资源师
宁海青年大学生创业导师
长江大学/湖北民族大学/酒泉职院大学生就业导师
曾任：精工集团（民营上市公司500强）| 人力资源总监
曾任：同星科技股份（中韩合资企业） | 管理中心总监
曾任：阳光国际集团（美资企业） | 人事行政总监
擅长领域：培训体系搭建、关键人才培养、非人、薪酬激励、绩效管理、团队建设与管理
主讲课程：
《互联网思维下的人力资源管理》
《企业战略梳理与经营计划制定》
《企业人才战略与培养体系建设》
《腰部力量：中层管理者管理能力修炼》
《战略密钥：平衡计分卡与绩效管理落地实操》
《企业人力资源全模块落地实操课》
《企业高效能目标绩效管理》
《四维管理：打造高效能团队的秘密》
授课风格：
● 贴近场景，注重实效：多年企业人力资源管理工作经验，能把握不同类型和不同阶段企业遇到的问题，针对需求和目标定制培训内容，确保培训效果。
● 理论系统，逻辑严谨：一直在进行专业的理论知识研习，系统掌握企业人才管理理论，注重讲授内容之间的联系和内在逻辑。
● 实战经验，落地实操：浅入深出，语言生动，具有极强的落地实操性。
● 促动技术，互动性强：运用交互式教学、促动技术等学习方法，以学员为中心，灵活运用案例研讨、拓展游戏、小组PK等多种教学方法帮助学员多感官学习。
